TRABAJO DIGNO Y TRABAJO DECENTE EN COLOMBIA

Trabajo digno y trabajo decente en Colombia.

“El trabajo decente 1.1 Origen del concepto El trabajo decente como concepto empezó a ser usado en junio de 1999 cuando el director general de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Juan Somavia, 22 presentó su primer reporte a la Conferencia Internacional del Trabajo (OIT, 1999). En esa oportunidad, el director general señaló que el mundo se encontraba en un período de adaptación a una economía naciente, caracterizada por el surgimiento de modelos inequitativos de distribución de las riquezas, y que a raíz de la creciente desigualdad aquel era un período de inestabilidad. Teniendo en consideración ese contexto general, planteó que la orientación política, técnica y orgánica de la OIT tendría que adaptarse a los nuevos retos, y ese giro estratégico consistiría, justamente, en adoptar como objetivo principal la promoción del trabajo decente. Para referirse al nuevo objetivo que guiaría la acción de la organización, el director general usó las siguientes palabras: “Actualmente, la finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana” (OIT, 1999). Y agregó que para cumplir con ese propósito era necesario trabajar sobre cuatro objetivos estratégicos: 1. Las oportunidades de empleo e ingresos 2. La promoción de los derechos fundamentales en el trabajo 3. La protección social 4. El diálogo social En ese primer momento, el concepto de trabajo decente se integró alrededor de la idea de promoción de oportunidades de empleo productivo tanto para hombres como para mujeres, pero no pensando en cualquier empleo productivo, sino en el que se ajustara a ciertas condiciones de calidad y respeto por el diálogo social y los derechos de los trabajadores. A partir de esa formulación inicial la OIT se ha embarcado en la realización de múltiples estudios con diferentes propósitos, como por ejemplo el de lograr una mayor elaboración conceptual del trabajo decente, hacer más operativa la noción (a través de la elaboración de indicadores) y contrastar la realidad del trabajo en los diferentes países con los propósitos del concepto (por medio de la utilización de los indicadores y de la evaluación de las políticas que buscan alcanzar la decencia en el trabajo). 1.2 El trabajo decente en las normas Aunque es cierto que el concepto de trabajo decente ha adquirido mucho protagonismo desde su aparición en 1999, a la hora de tratar de encontrar fundamentos normativos para el mismo la tarea se complica. Se trata, esencialmente, de un concepto doctrinal. Una primera explicación para esto puede ser que se trata de un concepto de origen muy reciente. Los instrumentos internacionales que de manera más importante y 23 general han regulado el trabajo como derecho1 son todos anteriores a la Memoria del director general de la OIT de 1999. No es de extrañar pues que ninguno de ellos se refiera al concepto de trabajo decente; aunque sí incluyen algunos de los elementos que, como se explicará en la siguiente sección, se tienen como componentes del trabajo decente. Hay que fijarse entonces en las normas laborales posteriores a la aparición del concepto. Teniendo en consideración que la idea del trabajo decente nació de la OIT, cabría esperar que los convenios de esta organización recogieran el concepto. Sin embargo, de los siete convenios2 posteriores a la presentación del concepto por parte de Juan Somavia en junio de 1999, únicamente tres3 mencionan al trabajo decente. Ninguno de ellos hace algún desarrollo o profundización del concepto, sino que sólo se refieren a él como mandato fundamental de la organización. En cambio, en los informes generales de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones el concepto de trabajo decente aparece incluido con mucha frecuencia. En conclusión, el concepto de trabajo decente tiene más arraigo en fuentes doctrinarias que normativas. En algunos instrumentos de derecho internacional se encuentra simplemente mencionado, aunque como se verá más adelante, estas referencias describen un concepto más parecido al de trabajo digno adoptado por Colombia, que al de trabajo decente presentado por la OIT en 1999. Para el caso de otras herramientas normativas del derecho internacional (como la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad), los componentes que hacen parte 1 Como lo señala la Observación General No. 18 del Comité de derechos sociales, económicos y culturales, el derecho al trabajo aparece consagrado en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), en el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), en el artículo 5 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (1965), en el artículo 11 de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979), en el artículo 32 de la Convención sobre los Derechos del Niño (1989), en los artículos 11, 25, 26, 40, 52 y 54 de la Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y sus familiares. Además existen múltiples instrumentos regionales que también lo consagran, como “la Carta Social Europea de 1961 y la Carta Social Europea Revisada de 1996 (parte II, art. 1), la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos (art. 15) y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales [Protocolo de San Salvador], de 1988 (art. 6) (…). De forma similar, el derecho al trabajo ha sido proclamado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social, aprobada mediante la resolución 2542 (XXIV), de 11 de diciembre de 1969 (art. 6)”. 2 Los siete convenios de los que se habla son: C182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, de 1999; C183 Convenio sobre la protección de la maternidad, de 2000; C184 Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, de 2001; C185 Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar (revisado), de 2003; MLC Convenio sobre el trabajo marítimo, de 2006; C187 Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, de 2006; y C188 Convenio sobre el trabajo en la pesca, de 2007. 3 Los convenios de la OIT que mencionan el trabajo decente son el C185, C187 y C188. 24 del concepto de trabajo decente son mencionados como elementos relacionados con el derecho al trabajo, pero en ningún caso aparece alguna consagración en la que los cuatro componentes estén integrados en una sola definición como ocurre con el trabajo decente. 1.3 Componentes del trabajo decente El planteamiento del concepto de trabajo decente en los términos tan generales en que fue presentado inicialmente ha llevado a que la noción sea objeto de múltiples intentos doctrinarios por precisarla4 . La misma OIT encomendó a su Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL)5 la tarea de crear un paradigma del trabajo decente que contara con una estructura teórica de fondo (Ministerio del trabajo de Argentina, 2004), para poder integrar programáticamente los cuatro objetivos estratégicos que configuran el trabajo decente. Fue entonces cuando el IIEL precisó que los cuatro objetivos estratégicos de la OIT no eran simples finalidades, sino que representaban los componentes mismos del concepto de trabajo decente. A partir de esa aclaración, aunque existen variaciones en cuanto a los elementos específicos del trabajo decente que agregan los diferentes autores, en términos generales se trata de desarrollos específicos de los cuatro objetivos estratégicos de acción de la Organización Internacional del Trabajo. A continuación se realiza una presentación de los cuatros componentes del trabajo decente indicando su contenido y lo que pretenden conseguir. Como se explicó anteriormente, el concepto de trabajo decente tiene poco fundamento normativo pero amplia base doctrinaria, por ese motivo la descripción de sus componentes se desarrollará por completo a partir de definiciones doctrinarias. Además, como el contenido específico de cada uno de los componentes es objeto de discusión por parte de los distintos doctrinantes que han tratado el tema, en esta descripción se incluyen únicamente los puntos en los que hay relativo consenso. Adicionalmente, se hace referencia a los indicadores que se han propuesto para medir el comportamiento de cada uno de los cuatro elementos en los distintos países. a. Oportunidades de empleo e ingresos: partiendo de que para poder hablar de trabajo decente hay que contar, en primer lugar, con trabajo, este componente contiene un análisis de distintas condiciones relativas a la suficiencia de empleo en los países y la remuneración de los trabajadores. 4 Algunos de los intentos más importante por precisar el concepto están en: Egger y Sengenberger (2001); Dharam Ghai (2006); Ministerio del trabajo de Argentina (2004); Sen (2008); Uriarte (2001); Barreto Ghione (2003); Espinoza (2004). 5 Este instituto fue fundado en 1960 por la OIT como centro de estudios, educación e investigación en los temas relacionados con el trabajo. Dentro del organigrama de la OIT se encuentra ubicado entre los órganos que informan directamente al director general. 25 El empleo del que se habla aquí no se limita a una categoría determinada de trabajo, sino que comprende tanto las modalidades formales de contratación laboral como los empleos en condiciones más informales, e incluso el autoempleo. Dentro de la definición caben igualmente los empleos realizados desde el hogar (incluyendo el trabajo doméstico en el que con frecuencia se emplean las mujeres), como los que se desempeñan en la calle o en fábricas. Así mismo, son objeto de análisis los trabajos remunerados tanto en dinero como en especie, los que se realizan en jornada diurna o nocturna, media o completa, y aquellos en los que el empleador es una persona jurídica, natural, o el Estado mismo. Estas condiciones de empleo varían de país en país de acuerdo a distintos factores tales como el nivel de desarrollo, el ingreso per cápita, la distribución de recursos y la existencia de políticas económicas y laborales de distintas clases (Ghai, 2006). Teniendo en consideración la amplitud del concepto de empleo y las particularidades que el mismo puede presentar en un contexto específico, se han presentado varios esfuerzos por desarrollar un conjunto de indicadores que permitan medir las condiciones de empleo de un determinado país (Anker, 2003). En Colombia, por ejemplo, el Centro de Investigaciones Sociojurídicas de la Universidad de Los Andes (Cijus), presentó al Viceministerio de Relaciones Laborales del Ministerio de la Protección Social, una “Propuesta sobre la definición de política pública para la generación de trabajo digno y decente en el país” (Cijus, 2008). A través de esa propuesta el Cijus, como lo había dicho antes Dharam Ghai (2006), afirmó que para poder medir el componente empleo del trabajo decente era necesario tener en cuenta los siguientes tres aspectos: i. Las oportunidades de empleo: por medio de esta categoría se busca definir si la oferta de empleo de un país es suficiente en términos de cantidad y variedad para satisfacer la demanda del mismo. Los indicadores presentados por el Cijus que podrían ser útiles para medir las oportunidades de empleo son: a. Tasa global de participación, b. Tasa de ocupación, c. Tasa de desempleo, d. Subempleo por insuficiencia de horas y e. Tasa de desempleo juvenil. ii. La aceptabilidad de la remuneración: el principal incentivo de los trabajadores para desempeñar sus tareas es el de obtener una remuneración que les permita mantener condiciones adecuadas de vida a ellos y a sus familias. Como se señaló antes, la remuneración que se tiene en cuenta para el concepto de trabajo decente no es únicamente la que se hace en dinero, sino también en especie. Este último tipo, por supuesto, es mucho más difícil de medir que el primero. Para evaluar qué tan aceptable es el pago por un trabajo, los indicadores que pueden ser útiles son: a. La tasa de pago inadecuado, y b. La medida de la pobreza absoluta. iii. Las condiciones de trabajo: como se había afirmado antes, el concepto de trabajo 26 decente no se refiere únicamente a la cantidad sino también a la calidad de las condiciones de empleo. De tal forma que para examinar estas condiciones hay que tener en cuenta factores como la duración de las jornadas de trabajo, el descanso, la existencia de medidas de protección a la salud ocupacional, entre otros. b. Derechos de los trabajadores: en palabras de Dharam Ghai (2006, Pág.28) este componente “constituye el marco ético y legal para todos los elementos del trabajo decente. Su objetivo es asegurar que el trabajo se asocie con la dignidad, equidad, libertad, remuneración adecuada, seguridad social y voz, representación y participación para todas las clases de trabajadores. Los derechos del trabajo forman parte de una agenda más amplia de derechos humanos, que a su vez se derivan de una larga tradición de profundas raíces filosóficas, teológicas y jurídicas”. En términos más concretos, como elemento constitutivo del trabajo decente, los derechos de los trabajadores están referidos principalmente al conjunto de normas laborales de protección a las libertades básicas de los trabajadores, o derechos fundamentales del trabajo (Rodgers, 2007). Por este motivo Dharam Ghai (2006) señala que el principal ámbito de operación de este componente del trabajo decente está en el campo normativo, así su reconocimiento y aplicación efectiva dependa más de la capacidad institucional y de los recursos que asignen los Estados a este fin. La Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo, aprobada por la OIT en 1998, y que reúne ocho convenios sobre los derechos de los trabajadores, puede ser considerada como una de las consagraciones normativas que de manera más integral presenta los derechos a los que aquí se hace referencia. Específicamente, esas convenciones se refieren a la libertad sindical, al derecho de sindicación y de negociación colectiva, a la abolición del trabajo forzoso, al trabajo infantil y a la no discriminación e igualdad entre el trabajo de mujeres y hombres. Además, esta Declaración ha servido de marco de referencia para las normas sobre esos mismos temas adoptadas por los Estados. Con base en los temas de esas convenciones el Cijus (2008) señaló los elementos por tener en cuenta a la hora de medir los derechos de los trabajadores como componente del trabajo decente. Los indicadores resultantes están referidos al trabajo infantil (número de niños desescolarizados y ocupados), a la discriminación laboral (principalmente mediciones de la participación y diferencia salarial por género), a la estabilidad laboral y al trabajo forzado. c. Protección social: este componente del trabajo decente se refiere a la seguridad social de los trabajadores, es decir, al objetivo de brindarles una salvaguarda, a ellos y a sus familias, en los casos en que se presenten contingencias como la enfermedad o los accidentes laborales, la maternidad, la muerte, la vejez, el desempleo y la invalidez. Relacionado con este mismo componente, algunos autores como Anker 27 (2003) señalan también a las condiciones físicas de seguridad del lugar de trabajo; hablan entonces de “las condiciones que preservan y fomentan la integridad física y psicológica de los trabajadores”, y señalan que para que esas condiciones puedan ser alcanzadas es necesario que los Estados sigan la recomendación del Convenio número 155 de la OIT, sobre Seguridad y salud de los trabajadores, de acuerdo con la cual las políticas que implementaran en esta materia deberían “prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo, guarden relación con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo, reduciendo al mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo” (Ibid Pág. 180) Algunos de los indicadores relacionados con este componente del trabajo decente son: la ratificación e implementación de los convenios internacionales relevantes en la materia, la tasa de afiliación al sistema de seguridad social (incluyendo pensiones, cesantías y riesgos profesionales), cantidad de gasto público en seguridad social, número de inspectores del trabajo por trabajadores, entre otros.”

Comentario:

La constitución de Colombia declara que el trabajo digno, es aquel que le brinda al empleado todas las herramientas y espacios necesarios, para que este pueda desarrollar las actividades que son necesarias de él.

El trabajo decente según los estamentos de derechos, declaran que es aquel que permite que el empleado se desarrolle de tal manera que pueda producir al 100 por 100, sus funciones, con un horario que no le genere traumatismos y que le pueda ayudar a crecer como persona en cada momento de su vida.

Lastimosamente si vamos a la realidad, las empresas tratan a los empleados en su gran mayoría como objetos de quitar y poner, no propenden por su estabilidad emocional y personal, por un crecimiento dentro de la misma compañía y que haga de ella su segundo hogar, las empresas buscan solo su aumento de capital a costa de cualquier cosa. Aun por encima de las sentencias de las cortes y de las normas de la constitución.

Si vamos hacia los años 80 y 90, muchas empresas hacían que sus empleados fueran personas que sobresalían y que cada día estaban más felices en la compañía para la que laboraba. Pero luego de esa época y con la llegada de empresas transnacionales, el mercado se volvió negrero y cada día el senado y demás entes solo buscan el beneficio de los grandes empresarios, y destruir a las pequeñas empresas que tratan a sus empleados de la mejor manera

FUENTE:

Procuraduría general de la nación, primera parte, el trabajo decente.

https://www.procuraduria.gov.co/portal/media/file/Trabajo%20digno%20y%20decente%20en%20Colombia_%20Seguimiento%20y%20control%20preventivo%20a%20las%20pol%C3%ADticas%20p%C3%BAblicas(1).pdf

Darío Fernando García González

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